+7 (812) 329-55-55

Сентябрь — Управление изменениями

Каждая компания за свою историю переживает изменения. Эти изменения могут быть связаны с организационной структурой, системой оплаты труда, качеством обслуживания, ассортиментом и т.д. Известно, что чем слабее компания реагирует на внешнею среду и конкуренцию, тем быстрее она «умирает». Поэтому изменения - это необходимый инструмент развития, как организации, так и сотрудников.

Существует даже такая компетенция – готовность к изменениям, которую оценивают во многих компаниях при приеме на работу, либо повышении в должности.

Так как изменения неизбежны, нужно уметь ими управлять. При отсутствии каких-либо действий по грамотному внедрению изменений существует огромный риск в потерях.

Откуда берутся эти потери?

Человеческий мозг так устроен, что при появлении изменений, реакция на них абсолютно одинаковая. Каждый индивидуум переживает 6 стадий изменений:

Названия стадий бывают разным, кто-то сокращает их количество, я выделила ключевые этапы, которые характеризуют эмоции, переживаемые человеком.

Срок прохождения этапов изменений разный, зависит от характера самих изменений и человека.

Чем чаще сотрудник сталкивается с изменениями, тем быстрее проходит все этапы.

Так как на первых четырех этапах происходит снижение эффективности работника, как правило, при внедрении изменений, происходит спад производительности организации.

Чем большее количество людей задействовано в изменениях, тем сильнее этот спад проявляется. Поэтому важно уметь управлять в ситуации изменений. Для этого необходима работа руководителя с подчиненными. Руководитель помогает быстрее пережить изменения сотруднику, чтобы скорость принятия возросла, и компания быстрее вышла на новый уровень с максимальным приростом.

«Отчетливо помню первую ситуацию изменений, с которой столкнулась, работая в одной из компаний. Я только пришла в компанию, успешно отработала в ней 3 месяца, показывала результаты, мне добавляли в мою зону ответственности новые торговые точки. Все шло прекрасно, команда была уже сформированная, и уровень моей привязанности к своим людям был высоким. Пока не произошло изменение – у меня забрали один из салонов. Не помню, чем это было вызвано, но отчетливо помню, как расстраивалась из-за этой ситуации месяц, ругалась, требовала, просила вернуть, просто страдала. Целый месяц бесполезных эмоций! Позже я проходила тренинг по управлению изменениями, где впервые узнала о том, какие стадии переживает человек при изменениях. Одно лишь это понимание дало мне возможность больше никогда не застревать в переживаниях. После изменения происходили не раз, и речь уже не шла об одном салоне, изменения были гораздо глобальнее - переезды, смена регионов и т.д. Все эти изменения проходили быстро и безболезненно, потому что я всегда ясно осознавала, на какой стадии изменений я сейчас нахожусь и как быстрее перейти на следующий этап».

Итак, рассмотрим, какие действия помогают руководителю на разных этапах при индивидуальной работе с подчиненным.

Первое, руководитель должен понимать на каком из этапов на данный момент находится сотрудник по признакам описанным выше.

На первых трех этапах (отрицание, ярость, торг) – объяснять необходимость изменений, стоять на своем, подтверждать, что изменения неизбежны и необратимы, демонстрировать уверенность, выслушивать переживания, при необходимости вытаскивать сомнения наружу. На этом этапе человеку необходимо выговорится.

Когда торг окончен и к сотруднику приходит осознание неизбежности изменений, возникает стадия депрессии, важно быстрее его выводить из данной стадии. В этом помогут обучение, коучинг, обратная связь, направленные на побуждение поиска способов решения сложностей, применение новых методик, поиск выгод самим сотрудником.

Когда сотрудник начинает искать решения, автоматически происходит принятие. На этой стадии от руководителя важна поддержка и фиксация успехов сотрудника.

В случае если индивидуальную работу с сотрудниками проводить трудоемко, то необходимо организовать собрания, встречи, обучение, на которых эти стадии также можно пережить совместно. Не бояться говорить о возможных рисках, которые могут видеть сотрудники, спрашивать их о возможных способах решения. Если это подразделения, то дать задания руководителям подразделений оказать максимальную поддержку сотрудникам.

Рекомендую к прочтению:

Сердце перемен. Как добиваться изменений легко и надолго.
Хиз Ч., Хиз Д.
Не бойтесь изменений! Как достичь успеха в ходе перемен.
Хайнце Р.
Управляя изменениями.
Адизис И.